Un CDI, ou contrat à durée indéterminée, est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié sans date de fin fixée à l’avance. Il peut être à temps plein ou à temps partiel. En France, il constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Cela ne signifie pas que l’emploi est garanti à vie : le contrat peut prendre fin par une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou d’autres situations prévues par la loi.
CDI : une définition simple, avec une nuance importante
Les trois lettres CDI signifient « contrat à durée indéterminée ». Le mot important est indéterminée : contrairement au CDD, le contrat ne comporte normalement ni terme précis ni date automatique de fin.
L’Insee définit le CDI comme la forme normale du contrat de travail entre un employeur et un salarié, sans limitation de durée. Le Code du travail pose le même principe. Un employeur doit donc recourir au CDI, sauf s’il se trouve dans une situation autorisant un contrat temporaire, par exemple pour remplacer un salarié absent ou répondre à un besoin ponctuel prévu par la loi.
Le CDI organise une relation salariée. Le salarié réalise un travail, reçoit une rémunération et se trouve sous l’autorité de l’employeur. Ce lien de subordination le distingue du travail indépendant. Pour comprendre cette frontière, vous pouvez lire notre définition du freelance et de ses statuts.
Un CDI doit-il toujours être écrit ?
Non, pas dans tous les cas. D’après Service Public, un CDI à temps plein ne doit pas obligatoirement prendre la forme d’un contrat écrit, sauf règle conventionnelle contraire. Un CDI à temps partiel doit, lui, être écrit.
En pratique, travailler sans document signé reste une mauvaise idée pour les deux parties. L’écrit permet de fixer clairement les points qui produiront des effets chaque mois :
- l’identité de l’employeur et du salarié ;
- la fonction, la qualification et le lieu de travail ;
- la durée du travail et son organisation ;
- la rémunération fixe, les primes et leurs conditions ;
- les congés payés ;
- la période d’essai éventuelle ;
- les délais de préavis ;
- les clauses particulières, comme la mobilité ou la non-concurrence.
Regardez aussi la convention collective mentionnée dans le contrat. Elle peut prévoir des règles plus favorables que le minimum légal sur le salaire, les congés, le préavis ou certaines primes.
La période d’essai n’est pas automatique
Un CDI peut commencer sans période d’essai. Pour qu’elle s’applique, celle-ci doit être prévue dans le contrat ou la lettre d’engagement. Elle sert à l’employeur pour évaluer les compétences du salarié et au salarié pour juger si le poste lui convient réellement.
Les durées maximales légales initiales sont de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et 4 mois pour les cadres. Une convention collective ou le contrat peut prévoir une durée plus courte. Le renouvellement n’est pas libre : il doit notamment être permis par un accord de branche étendu, annoncé dans le contrat et accepté par écrit par le salarié. Les règles à jour sont détaillées dans la fiche officielle sur la période d’essai.
Pendant l’essai, chaque partie peut rompre le contrat plus simplement, mais un délai de prévenance peut s’appliquer. Une période d’essai ne transforme donc pas le CDI en CDD : aucune date de fin du contrat n’est programmée.
Quelle différence entre un CDI et un CDD ?
| Point comparé | CDI | CDD |
|---|---|---|
| Fin prévue | Aucune date de fin fixée | Terme ou durée encadrée |
| Motif de recours | Forme normale d’embauche | Motif temporaire autorisé |
| Rupture | Démission, licenciement, accord des parties, etc. | Fin au terme prévu ou rupture anticipée dans des cas encadrés |
| Indemnité de fin | Pas de prime de précarité | Indemnité possible selon le contrat et sa fin |
La différence principale porte donc sur la durée et le motif du besoin, pas sur la qualité professionnelle du poste. Un CDI peut être à temps partiel, comporter une rémunération variable ou être suspendu pendant certains congés. À l’inverse, un CDD ne peut pas servir durablement à occuper un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Si vous arrivez au terme d’un contrat temporaire, notre dossier sur la prime de précarité détaille les conditions de versement et les exceptions, notamment lorsqu’une relation de travail se poursuit en CDI.
Ce que le CDI garantit, et ce qu’il ne garantit pas
Le CDI apporte une continuité contractuelle : tant qu’il n’est pas rompu, le salarié conserve son emploi et sa rémunération selon les conditions convenues. Il bénéficie aussi des protections attachées au salariat, notamment les congés payés, la couverture sociale, les règles relatives au temps de travail et la procédure applicable en cas de licenciement.
Mais le sigle ne dit rien, à lui seul, sur le niveau de salaire, l’intérêt du poste, les perspectives d’évolution ou la santé financière de l’employeur. Avant de comparer deux offres, vérifiez si la rémunération annoncée est mensuelle ou annuelle, fixe ou variable, et exprimée en brut ou en net. Notre article sur le salaire brut et sa composition permet de décoder ces montants.
Le CDI n’empêche pas non plus une rupture. L’employeur peut licencier un salarié s’il dispose d’un motif réel et sérieux et respecte la procédure applicable. Le salarié peut démissionner. Les deux parties peuvent négocier une rupture conventionnelle individuelle, sous réserve du respect de la procédure et de son homologation.
Les vérifications utiles avant de signer
Ne vous arrêtez pas au mot « CDI » placé en haut de l’offre. Relisez le document avec une grille simple :
- Le poste : l’intitulé correspond-il aux missions décrites et au niveau de responsabilité attendu ?
- La rémunération : le fixe, le variable, les primes et leurs critères sont-ils écrits sans ambiguïté ?
- Le temps de travail : les horaires, le forfait éventuel et le télétravail sont-ils précisés ?
- La période d’essai : sa durée et la possibilité de renouvellement respectent-elles la convention collective ?
- Les contraintes futures : une clause de mobilité ou de non-concurrence est-elle réellement proportionnée au poste ?
- Le préavis : connaissez-vous la durée applicable en cas de départ ?
Demandez un exemplaire signé et conservez l’offre, la lettre d’engagement ainsi que les échanges qui précisent la rémunération ou l’organisation du poste. Pour une situation atypique, une clause difficile à comprendre ou un désaccord, appuyez-vous sur la convention collective, le Code du travail numérique ou un professionnel du droit. Le bon réflexe n’est pas de considérer le CDI comme une promesse abstraite de stabilité, mais de vérifier les engagements concrets qu’il contient.