Un CDD, ou contrat à durée déterminée, est un contrat de travail conclu pour accomplir une tâche précise et temporaire. Il prend fin à la date prévue ou lorsque l’objet pour lequel il a été signé est réalisé. Contrairement au CDI, qui n’a pas de terme fixé à l’avance, le CDD reste une forme d’emploi exceptionnelle : une entreprise ne peut pas l’utiliser pour occuper durablement un poste lié à son activité normale et permanente.
CDD : une définition simple, mais un cadre strict
Les trois lettres CDD signifient « contrat à durée déterminée ». L’Insee le définit comme le contrat par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée. Cette limite peut prendre deux formes.
- Le CDD à terme précis indique une date de fin dès la signature.
- Le CDD sans terme précis s’achève lorsqu’un événement prévu survient, par exemple le retour du salarié remplacé. Le contrat doit alors indiquer une durée minimale.
Le caractère temporaire du contrat ne réduit pas les droits de base du salarié. À poste et qualification équivalents, sa rémunération ne peut pas être inférieure à celle d’un salarié en CDI dans la même entreprise. Il bénéficie aussi des règles communes sur le temps de travail, les congés et les avantages collectifs.
Dans quels cas un employeur peut-il proposer un CDD ?
Une date de fin ne suffit pas à rendre le contrat valable. L’employeur doit justifier un motif autorisé et l’écrire précisément dans le document. Les situations les plus courantes sont :
- le remplacement temporaire d’un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel ;
- l’attente de l’arrivée d’une personne déjà recrutée en CDI ;
- un accroissement temporaire de l’activité ;
- un emploi saisonnier ;
- un emploi pour lequel certains secteurs recourent habituellement à des contrats temporaires, sous conditions.
Le CDD ne peut notamment pas servir à remplacer des salariés grévistes. Il ne doit pas non plus masquer un besoin permanent. Si une entreprise enchaîne les contrats courts pour tenir, année après année, un poste indispensable à son fonctionnement habituel, le sujet n’est plus seulement la durée du contrat : son motif peut être contesté et une requalification en CDI peut être demandée au conseil de prud’hommes.
Forme, durée et renouvellement : ce que le contrat doit préciser
Le CDD doit être écrit, signé et comporter son motif exact. Il doit également préciser le poste, la rémunération, la convention collective applicable, le terme ou la durée minimale, ainsi que les conditions de renouvellement lorsqu’elles sont prévues. En cas de remplacement, le nom et la qualification de la personne remplacée doivent figurer dans le contrat.
La durée maximale n’est pas identique dans toutes les situations. Une convention ou un accord de branche peut fixer ses propres limites. En l’absence de règle conventionnelle particulière, la durée maximale est généralement de 18 mois, renouvellements compris, mais elle peut être plus courte ou plus longue selon le motif. Par exemple, certains contrats sont limités à 9 mois, d’autres à 24 mois, tandis qu’un contrat saisonnier s’arrête à la fin de la saison.
Même logique pour le renouvellement : la branche peut déterminer le nombre autorisé. Sans disposition particulière, un CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois. La clause doit être inscrite dans le contrat initial ou faire l’objet d’un avenant présenté avant son échéance. Un CDD sans terme précis, lui, ne se renouvelle pas de cette manière.
CDD et CDI : la différence ne se limite pas à la date de fin
Le CDI constitue la forme normale de la relation de travail. Il ne garantit pas un emploi à vie, mais sa rupture répond à des procédures spécifiques : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ à la retraite, par exemple. Le CDD, de son côté, s’arrête normalement au terme convenu.
Hors période d’essai, il n’est pas possible de quitter librement un CDD du jour au lendemain. La rupture anticipée n’est admise que dans certains cas : accord entre les parties, embauche du salarié en CDI, faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail. Une embauche en CDI impose en principe un préavis, sauf dispense de l’employeur.
En revanche, travailler après l’échéance sans renouvellement prévu transforme la relation en CDI. L’ancienneté acquise pendant le CDD est alors conservée, et sa durée est déduite d’une éventuelle période d’essai du CDI.
Que reçoit le salarié à la fin du contrat ?
Lorsque le CDD arrive à son terme, le salarié reçoit son dernier salaire, un certificat de travail, une attestation France Travail et un reçu pour solde de tout compte. Les congés acquis mais non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.
Une indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité, est aussi due dans de nombreux cas. Son montant minimal correspond en principe à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat. Une convention collective peut ramener ce taux à 6 % si des contreparties sont proposées, notamment en matière de formation. Il existe toutefois plusieurs exceptions, par exemple pour certains contrats saisonniers, un CDD suivi d’un CDI ou le refus d’un CDI équivalent. Il faut donc vérifier le motif du contrat et la convention collective plutôt que d’appliquer automatiquement le taux de 10 %.
Les vérifications utiles avant de signer un CDD
Relisez le document comme un engagement concret, pas comme une simple formalité administrative. Cinq points méritent une attention particulière :
- Le motif est-il précis et conforme à la réalité ? Une formule vague comme « besoin de personnel » ne décrit pas la raison légale du recours.
- La fin est-elle compréhensible ? Cherchez une date exacte ou, pour un terme imprécis, l’événement attendu et la durée minimale.
- Le salaire est-il clairement détaillé ? Vérifiez le montant, les primes et les horaires. Si la fiche de paie vous paraît opaque, commencez par distinguer salaire brut, net social et net payé.
- Le renouvellement est-il encadré ? Une promesse orale de prolongation ne remplace ni une clause ni un avenant.
- Quelle convention collective s’applique ? Elle peut modifier la durée maximale, le nombre de renouvellements, le délai de carence ou le montant de l’indemnité de fin.
Gardez enfin un exemplaire signé du contrat et de ses avenants. En cas d’écart entre le poste annoncé, le motif écrit et le travail réellement demandé, ces documents permettront de poser une question précise à l’employeur, à un représentant du personnel ou à un professionnel du droit.